企业管理的核心之一是人才，招人、管人、留人一系列的流程

涉及的学问太多。在互联网时代，这一切不再只是人力资源部门的

事情。时代的推进让“80后”成为企业管理的中坚力量，“90后”

也可以慢慢地担负起重任，这一点在互联网企业里尤为明显。

借用大家熟知的一句话：“21世纪最贵的是什么？人才！”

对于企业来讲，最贵的是人才怎么来？来了怎么管？怎么发挥人

才的最大价值？

首先得抓住21世纪主力人才的特征。“80后”人群是随着互

联网的发展成长起来的，而“90后”则是浸泡在互联网里长大的。

在这样的时代背景和社会背景下，他们的思想具有典型的互联网属

性，哪怕不从事互联网相关的行业，他们的生活也离不开互联网。

互联网能给他们什么？平等的信息获取、自由的观点表达、展示自

我的机会等。企业的人力资源部门要深知这样的特点，而不能再用

之前的政策生搬硬套。

在人才引入之初，吸引人才的往往是优厚的待遇和岗位的对

等。在人才资源竞争极度激烈的当下，用待遇吸引人才不一定为

上策。在信息获取成本低下的互联网时代，一个行业、一个岗位

的待遇很容易通过网络获悉准确的答案，从业者也有自己的判断

力。企业披露的招聘信息能不能被求职者相信，还得看公司的实

力和社会名誉的背书。网络招聘成了引进人才的主要途径，做好

企业的网络诚信度，对招聘的实际操作有很好的辅助作用——如

今蓝领都会使用手机找工作了。关于企业网络诚信度的打造，在

后面的章节将会提到。

用互联网思维打造新时代劳动者喜欢的企业文化，才是人力

资源战略的根本方针。平等、自由、自主的企业文化，会让他们

找到与互联网类似的轻松与尊重。能与企业一起成长的员工，除

了薪资的满足，最多的是对企业文化的认同。

人力资源的稀缺让求职者变得“任性”，“来也匆匆，去也

匆匆”的现象每天都在上演，挖人成风和暴力诱惑早已让中国企

业的离职率超过了8%～18%的合理范围。人才一度被认为是公

司的资本和财富，人才的流失对于企业的损失是巨大的。马云曾

说：“员工的离职原因很多，只有两点最真实。第一，钱，没给

到位；第二，心，委屈了。”作为互联网界的成功企业家，关于

人才流失的这两点定位是非常精准的。“钱，没给到位”并不是

说给的不够多，而是没有遵守劳动契约，一个企业在员工面前放

弃了契约精神，也就意味着放弃了这名员工，一个没有契约精神

的企业在员工看来也不会有太大的发展。“心，委屈了”无非是

没有得到平等的待遇，或者公司的沟通机制让人很压抑，工作起

来不快乐，让人没有工作的积极性，这些都违背了互联网思维对

人才的管理理念。

在公司系统里，企业培训是“自组织”的一个重要模块，新

进的人才会自行进入培训系统，公司会对人才进行产品、市场、

服务、公司文化等进行一系列的培训，以让其了解公司，早日融

入公司的文化氛围。为此，很多大型的公司都建立了自己的企业

大学，小型公司也有自己的培训体系，目的是让员工与企业共成

长。要把培训作为公司的义务，而不是传统管理思路里的福利。

现代企业有培养社会人才的责任——哪怕是明天员工就要离开

了。人力资源部门都要有这样的观念，企业展示出来的社会责任

感才能吸引和留住更多的优秀人才。

在很多公司会有员工集体离开，或者一个人走了，其他人也

不想留的现象，这就是互联网属性的网络连带效应。链式人才管

理越来越值得重视。个别人的离开可能不会对公司的运营有太大

影响，但是连带式的人才离职现象很有可能让一个公司的运作停

滞，造成难以挽回的损失。

链式人才管理是指对企业人力资源结构中的员工关系链的合

理把握。一个人的出走往往造成几个人甚至一个团队的离开，所

以，随时掌握员工关系链是链式人才管理的关键。不定期做员工

满意度调查和团队拓展，是企业内部链式人才管理常用的手法。

满意度是大多数公司不重视的，极少有公司做员工满意度调查。

通过员工满意度调查，可以了解员工的心理状态，同样可以为公

司的管理提出指导意见。敢有此举的公司会让员工拥有归属感，

人才流失率自然会降低很多。

企业“大数据”对人才管理也有很大的帮助，如人力资源配

备、岗位结构、薪资待遇等。随着大数据应用的逐渐普及，关于

人才管理的大数据模型必然产生。例如，考勤系统的智能化和员

工情绪的社交映射，都可以成为分析员工心理状态的依据，当员

工想离开的时候，必然会在行为数据上留下蛛丝马迹。建立先进

的人才舆情系统，用大数据的思维管理人才，定会给企业管理来

带来诸多便捷。

互联网时代要以包容的心态去管理人才。“为心而来，带心而

去，后会有期。”